John Kotter & Holger Rathgeber: Our iceberg is melting

Our iceberg is melting es una agradable fábula desarrollada por John Kotter y Holger Rathgeber en la que los personajes son pingüinos de una colonia en la Antártida, los cuales se enfrentan a la incertidumbre y el cambio cuando advierten que su existencia está amenazada por el derretimiento del iceberg que habitan. A partir de este momento se presentan, de una manera sencilla y amena, un conjunto de situaciones muy parecidas a las que nos toca asumir diariamente en nuestra vida personal, profesional, social y laboral, exigiéndonos una especial capacidad para asumir la incertidumbre de lo nuevo y lo desconocido que todo proceso de cambio trae consigo. 

Kotter y Rathgeber nos presentan cinco niveles de  análisis para la adopción del proceso de cambio, los cuales se corresponden con las diferentes visiones que cada uno de los participantes tiene del cambio en sí mismo: el primer nivel es superficial, como leer un simple cuento infantil, no vinculando las acciones de los personajes con nuestras propias realidades; en un segundo nivel encontramos la propuesta de cambio desarrollada previamente por Kotter en “Leading Change”, basada en ocho pasos que representan la estructura  medular de una cultura de cambio permanente en la organización. En el nivel siguiente los autores exploran todos los aspectos relativos a la parte emocional del cambio, mientras que en el cuarto nivel nos presentan las semejanzas y diferencias entre cada uno de los personajes, sus motivaciones, reacciones y el cómo contribuyen o no a las iniciativas de cambio.  Finalmente, el quinto nivel de análisis destaca las ventajas de asumir positivamente el cambio para obtener el éxito esperado o, en  el peor de los casos, minimizar su impacto para lograr sobrevivir en un mundo cambiante como el actual.

El desarrollo de la trama, impulsado por la adopción del sentido de urgencia en la colonia de pingüinos al tomar consciencia del peligro que representa el derretimiento del iceberg para su propia existencia, nos muestra de una manera sencilla la interacción existente entre los dos tipos de cambio que se manifiestan en las personas y organizaciones: el cambio ocasional y el cambio continuado. El primero, como su nombre lo indica, es eventual y está asociado a la consecución de un objetivo específico  o de un proyecto concreto; por su parte, el cambio continuado nos acompaña siempre y aunque no es fácil percibirlo como una oportunidad para mejorar, es un elemento fundamental para promover y consolidar el sentido de pertenencia, dentro de una cultura corporativa que actúa como el ADN de la organización.

Esta transición entre los dos tipos de cambio, que podemos reconocer en el libro cuando los pingüinos aceptan la idea  de que el hogar no es sólo el trozo de hielo que habitan sino la propia colonia, independientemente de la necesidad de desplazarse continuamente en la búsqueda de nuevos hielos, la encontramos a diario en nosotros mismos y en nuestras organizaciones cuando nos toca asumir los retos y exigencias de un entorno en constante transformación. Adecuarse  al  cambio  no  es  una  tarea  fácil  ya  que,  por  nuestra  propia naturaleza humana de especie resistente al cambio, implica modificar aspectos vitales como el amor propio, la autoestima, la moral y nuestra autoconfianza, lo que requiere como primer paso el asumir un sentido de urgencia permanente que actúe como el estado natural de las cosas, que no se limite únicamente a reconocer que tenemos un problema, buscar soluciones y volver nuevamente al estado de complacencia (nuestra llamada “zona de confort” o el “equilibrio confortable” de las organizaciones), sino que nos impulse a visualizar nuevas oportunidades, escenarios y, sobre todo, otras formas y maneras de hacer las cosas.

Los ocho pasos del proceso de cambio

1.  Establecer un sentido de urgencia
     (compartir la necesidad del cambio y de actuar de manera rápida
      y coordinada).
2.  Conformar un equipo líder para guiar el proceso de cambio.
3.  Desarrollar una visión compartida para ayudar a dirigir el cambio,
      asumiéndola como parte integrante del ADN corporativo.
4.  Comunicar la visión y las estrategias corporativas.
5.  Facultar a los demás para actuar.
6.  Asegurar los resultados a corto plazo (conseguir victorias tempranas).
7.  Consolidar las mejoras y seguir profundizando los cambios.
8.  Desarrollar una nueva cultura, institucionalizando los nuevos métodos
     y asegurando el desarrollo exitoso del liderazgo.